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Fin du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée (CDD) s'achève soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée, soit parce qu'il arrive à son terme. La fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités.

¤ SITUATION 1 : ÉCHÉANCE AU TERME DU CONTRAT

Terme du contrat

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

A savoir

À savoir : si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception (particuliers).

Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Transformation du CDD en CDI

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Indemnité de fin de contrat

Principe

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Attention

Attention : si le CDD est requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge), l'indemnité de fin de contrat reste due.

Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

  • embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),

  • refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,

  • CDD d'usage,

  • contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, emploi d'avenir, étudiant apprenti professeur, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit le contraire,

  • contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,

  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Versement

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du dernier contrat.

Documents remis au salarié

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail (particuliers),

  • Attestation Pôle emploi (particuliers)

  • Solde de tout compte (particuliers)

  • État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale,

  • Bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf s'il a été remis lors de l'embauche.

¤ SITUATION 2 : RUPTURE ANTICIPÉE

Cas autorisés

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

  • accord entre l'employeur et le salarié,

  • demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),

  • faute grave (particuliers) (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,

  • force majeure (particuliers),

  • inaptitude (particuliers) constatée par le médecin du travail.

A savoir

À savoir : le salarié justifiant d'une embauche en CDI peut, afin d'éviter toute difficulté, notifier par écrit la rupture du contrat. Il fournira à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

Préavis

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur). La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :

  • soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,

  • soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On compte 5 jours ouvrés par semaine (par exemple, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi). (particuliers).

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

A noter

À noter : la loi ne prévoit pas de préavis dans les autres cas de rupture anticipée du CDD.

Indemnités versées

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l'employeur.

A savoir

À savoir : pas de versement d'indemnité en cas de rupture du CDD au cours de la période d'essai.

* Cas 1 : Rupture anticipée suite à un sinistre relevant d'un cas de force majeure

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

* Cas 2 : Rupture anticipée par l'employeur en dehors des cas autorisés

Le salarié a droit à des dommages et intérêts. Le montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

* Cas 3 : Rupture anticipée par le salarié en dehors des cas autorisés

Le salarié doit verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Documents remis au salarié

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail (particuliers),

  • Attestation Pôle emploi (particuliers)

  • Solde de tout compte (particuliers)

  • État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale,

  • Bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf), sauf s'il a été remis lors de l'embauche.